Hawthorne-Effekt: Diese Rolle spielt Feedback für die Produktivität
Fast 100 Jahre ist es her, dass in einer Telefonfabrik bei Chicago der Grundstein für unsere heutigen Vorstellungen einer guten Arbeitsatmosphäre gelegt wurde. Am Anfang stand die Frage: Wie lässt sich die Leistung der Beschäftigten wirkungsvoll steigern?
Hawthorne-Experimente: Die Ursache von Motivation
Ein riesiges Fabrikgelände, 29.000 Angestellte und noch immer war der Produktionsausstoß der Hawthorne-Werke in Illinois, USA, offenbar zu gering. Also beauftragten die amerikanische Elektrizitätsindustrie und der Nationale Forschungsrat Anfang der 1920er Jahre eine Gruppe von Wissenschaftlern herauszufinden, womit sich die Arbeiterinnen und Arbeiter besser motivieren lassen. Die umfassenden Studien liefen bis 1933.
Mehr Licht reicht nicht aus
In drei Phasen widmeten sich die Untersuchungen der Problematik, ob und wie die Arbeitsbedingungen sich auf Ermüdung und Monotoniegefühl auswirken. Experimentiert wurde anfangs mit verbesserten Lichtverhältnissen. Als jedoch die Arbeitsleistungen nicht nur in der Kontrollgruppe mit der besseren Beleuchtung stiegen, sondern auch in der anderen Gruppe, schien sich ein neuer Zusammenhang aufzutun: Die Beschäftigten reagierten auf ihre Beachtung durch die Forscher mit mehr Motivation.
Zuwendung steigert die Effektivität
Neben höheren Löhnen und Gesundheitskontrollen gab es in den Folgeexperimenten auch bewusstes Interesse an der Meinung der Mitarbeiter. Sie brauchten in Befragungen gegenüber ihren Vorgesetzten kein Blatt vor den Mund zu nehmen, und Forscher wie Führungskräfte pflegten einen informellen Umgangston mit den Probanden. Das Ergebnis – die Produktivität stieg um fast 30 Prozent. Über die Schlussfolgerung wurde lange diskutiert. War der höhere Lohn der Grund für die Arbeitssteigerung oder tatsächlich der verständnisvolle Führungsstil?
Weitere Experimente bestätigten schließlich, dass die Kombination aus Lohnanreizen und sozialpsychologischen Faktoren zu höherer Motivation und demzufolge mehr Leistung führen.
Ab diesem Zeitpunkt gab es einen neuen Denkansatz. Statt die menschliche Arbeit rein technisch zu betrachten (Taylorismus), betonte die Human-Relations-Bewegung die menschlich-sozialen Beziehungen im beruflichen Umfeld. Schon der Soziologe Elton Mayo, der ab 1927 zum Forschungsteam gehörte, unterrichtete nach den neu gewonnenen Erkenntnissen Führungskräfte im nicht-direktiven Führungsstil. Die neue Strömung ging davon aus, dass durch soziale Aufmerksamkeit die Motivation der Arbeitnehmer steigt, sich dadurch die Leistungen verbessern und die Bindung an das Unternehmen gefestigt werden. Human Relations gelten heute als Ursprung der modernen Personalwirtschaftslehre.
Nichts als selbstverständlich nehmen
Beim Aufbau eines Unternehmens schlittern Gründer oft in die Überforderungs-Falle. Sie sind ausgelastet mit Organisationsaufbau, Kunden- und Finanzakquise, rechtlichen Fragen u.a., so dass sie für Mitarbeiterführung manchmal keine Kraft und Zeit zu haben glauben. Nutzen Sie die Erfahrungen aus den Hawthorne-Experimenten, so kann aus einem gestressten Management eine gute Führungsriege werden. Zuwendung, Zuhören und Einbeziehen der Mitarbeiter stärkt das Team, fördert die Motivation und damit auch die Außenwirkung des Unternehmens im Kontakt mit den Kunden. Stellen Sie sich zwei Fragen:
Welche Bereiche der Arbeitsleistung setzte ich als selbstverständlich voraus – und ignoriere sie daher eventuell?
Gebe ich genug Feedback?
Auf dieser Grundlage kommen Sie Mängeln im Umgang mit den Mitarbeitern schnell auf die Spur.