Düsseldorf. In dieser Serie beleuchten wir bekannte Arbeitgebermarken von Unternehmens- und Mitarbeiterseite. Diesmal geht es um McKinsey.

Sechsstellige Gehälter, dazu regelmäßige Beförderungen: McKinsey eilt der Ruf des Karrieresprungbretts voraus. Wer für die Nummer eins unter den Strategieberatungen arbeitet, bekommt Einblick in die wichtigsten Unternehmen, hilft ihnen effizient zu arbeiten oder Geschäftsmodelle zu transformieren. Auch viele Dax-Vorstände wie Claudia Nemat (Telekom) oder Frank Appel (Deutsche Post) sind als „Meckies“ gestartet.

Einstiegschancen gibt es trotz Krise genug: 2022 will McKinsey in Deutschland und Österreich 1000 Jobs besetzen. Zwei Drittel davon seien Beraterstellen, inhaltlich sind Nachhaltigkeits- oder Digitalisierungsexperten gefragt. Neben exzellenten Uni-Abgängern hätten berufserfahrene Quereinsteiger „wie Informatiker, Ingenieure, Mediziner, aber auch Juristen gute Chancen, für McKinsey zu arbeiten“, sagt Jonathan Steinbach, Recruitingchef bei McKinsey Deutschland. Wir haben Steinbach und drei Insider gefragt, wie die Karrierewege bei der Eliteberatung verlaufen und wie hoch die Gehälter sind.

McKinsey: Wie läuft die Bewerbung ab?

Das sagt das Unternehmen: Beraterkarrieren beginnen bei McKinsey früh. Wer sich nach abgeschlossenem Masterstudium bewirbt, startet üblicherweise als „Fellow“ in der Consultingfirma. Promotionsstudenten steigen in der Regel eine Stufe höher ein, im McKinsey-Jargon „Associate“ genannt.

Die Auswahl der Bewerber erfolgt zunächst nach Noten und Lebenslauf. Wer zu einem ersten Gespräch eingeladen wird, muss vorab auch ein Spiel spielen. Beides finde standardmäßig inzwischen via Zoom oder Fernzugriff statt, teilt die Firma mit. Erst danach folgen Gesprächsrunden in Person.

Das Spiel, das für McKinsey von der Firma Imbellus entwickelt wurde, soll fünf Eigenschaften eines Kandidaten oder einer Kandidatin prüfen – von Entscheidungsfindung bis zum Systemdenken. In Deutschland wird es seit etwa drei Jahren eingesetzt, erklärt McKinsey-Personaler Steinbach: „Es geht darum, ein Ökosystem an Land oder im Wasser aufzubauen und so Problemlösungsfähigkeiten und analytische Fähigkeiten zu zeigen.“ Unter den Stichworten „PSG“, „Imbellus Test“ oder „Imbellus Game“ kursieren im Netz viele Anleitungen zur Vorbereitung.

Was McKinsey betont: Das Bewerbungsprozedere sei kein Assessment-Center. So gebe es beispielsweise keine feste Anzahl an Leuten, die nicht genommen werden, sagt Steinbach und erklärt: „Wenn an einem Tag zehn Bewerber teilnehmen, kann es passieren, dass keiner genommen wird oder alle.“ Auch gut zu wissen: McKinsey duzt alle Bewerber von Anfang an.

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So testet McKinsey seine Bewerber

• Kritisches Denken: Hier geht es darum, sich auf Grundlage von Daten ein Urteil bilden zu können.

• Entscheidungsfindung: Hier testet McKinsey, wie gut Kandidaten unter Zeitdruck die für sie beste Vorgehensweise verfolgen können.

• Metakognition: Was kompliziert klingt, meint das Planen und Nachhalten des eigenen Lernprozesses.

• Situationsbewusstsein: Hier geht es McKinsey vor allem um komplexe Situationen und die Frage: Wie gut können Kandidaten vorhersagen oder einschätzen, wie wahrscheinlich ein Szenario ist, wenn mehrere Variablen berücksichtigt werden müssen?

• Systemdenken: Dabei steht im Vordergrund, die Zusammenhänge von Ursache und Wirkung zu verstehen.

Das sagen die Mitarbeiter: Benjamin Müller stieg 2012 als Praktikant bei McKinsey ein, wurde wenig später „Fellow“ und ist heute Projektleiter in Hamburg – die Hierarchiestufe bei McKinsey unterhalb der Junior-Partnerschaft. Was Recruitingchef Steinbach sagt, kann Müller aus eigener Erfahrung bestätigen: „Es nimmt klar Druck raus, dass jeder eine Chance hat, genommen zu werden.“

Im Bewerbungsprozess musste Müller drei Fallstudien lösen. Dazu kamen drei 30-minütige Persönlichkeitsgespräche. „Das fand ich den intensivsten Teil“, sagt der Berater. Ein Gesprächspartner wollte von Müller etwa wissen: „Nennen Sie eine Situation, in der Sie schon mal Führungsverantwortung bewiesen haben“ – Müller: „Um diese Frage drehte sich dann das ganze Gespräch.“ Vorbereiten könne man sich darauf nur schwer, „aber es schadet sicherlich nicht, mit Freunden solche Situationen einmal vorab durchzugehen“.

Mirjam Lange kam als Quereinsteigerin aus der Telekommunikationsbranche Ende 2020 zu McKinsey – und stieg auf der zweiten von sieben Karrierestufen ein, dem „Associate“: „Es gab keine Stressfragen oder solche Dinge, dass jemand plötzlich ins Englische wechselte, um einen aus dem Konzept zu bringen.“ Der Prozess sei „extrem professionell und am Bewerber orientiert“ gewesen.

Lange lobt, dass sie sich vor den ersten Gesprächen mit anderen Seiteneinsteigern bei McKinsey austauschen konnte. „Das hat das Unternehmen angeboten und organisiert, das war schon sehr fair.“

McKinsey sei die einzige Beratung gewesen, bei der sie sich beworben hätte. Alle anderen seien für die promovierte Telekommunikationsexpertin nicht interessant gewesen – auch mit Hinblick auf ihren Bekanntheitsgrad: „Überspitzt gesagt, kennt meine Oma McKinsey, aber die anderen Beratungen nicht.“

Was verdienen McKinsey-Berater?

Das sagt das Unternehmen: Wer direkt vom Unternehmen Informationen zur Bezahlung anfragt, beißt auf Granit. „Zu Gehältern und Gehaltsstrukturen sagen wir nichts“, heißt es von McKinsey.

Ältere verfügbare Daten geben da Orientierung. So galten vor einigen Jahren um die 70.000 Euro Fixgehalt bei den Topberatungen zum Einstieg als normal, dazu kam ein Bonus von etwa zehn bis 15 Prozent. Je höher Sie in der Hierarchie aufsteigen, desto größer wird der variable Bonusanteil.

Wie hoch genau, lässt sich an Zahlen von 2016 ablesen, die der ehemalige amerikanische McKinsey-Berater Kim Tran zusammengetragen hat. Auf seiner Webseite finden sich auch Werte für Deutschland. Als Einstiegsgehalt für Consultants in Deutschland nennt Tran 84.000 US-Dollar, inklusive Bonus.

Für einen Projektleiter („Engagement Manager“) kommt Tran auf mehr als 200.000 US-Dollar Durchschnittsgehalt, Bonus eingerechnet. Partner verdienen laut seiner Übersicht mehr als 300.000 US-Dollar – Gewinnbeteiligungen und andere Einmalzahlungen ausgeklammert, weil es sich oft um individuelle Verträge handelt.

Die Vergütung der Partner steigt, je mehr Geschäfte und Kunden sie verantworten. Spätestens ab dem Senior-Level sind in Deutschland siebenstellige Vergütungen drin, also Jahresgehälter jenseits von einer Million Euro.

Das sagen die Mitarbeiter: Roman Hoyer* war bis kurz vor Ausbruch der Pandemie Projektleiter bei McKinsey – und bestätigt grob die Zahlen von Tran. „McKinsey ist ein Toparbeitgeber, auch beim Gehalt“, sagt er.

Hoyer stieg vor etwa zehn Jahren auf der untersten Stufe als Fellow bei 65.000 Euro ein. Dazu kamen seinen Angaben nach 20 Prozent Bonus, von dem bei durchschnittlicher Leistung etwa die Hälfte bis ein Drittel ausgezahlt wurde.

Sein letztes Grundgehalt als Projektleiter lag bei 140.000 Euro fix, mit Boni kam er auf etwas weniger als 200.000 Euro Jahresgehalt. Von in aktuellerer Zeit eingestellten oder aufgestiegenen „Meckies“ habe er zum Teil höhere Werte gehört. „70.000 bis 80.000 Euro fix zum Einstieg sind durchaus realistisch“, sagt er.

Welche weiteren Benefits gibt es bei McKinsey?

Das sagt das Unternehmen: Bei seinen Extras ist McKinsey auskunftswillig und listet einen Katalog an Mitarbeiterschmankerln auf, darunter:

• eine für Mitarbeiter kostenlose private Krankenzusatzversicherung

• nachhaltige Mobilitätsangebote, wie etwa ein Elektro-Firmenauto oder ein Mobilitätsbudget, das sie frei für andere Verkehrsmittel nutzen können

• kostenlose Vollverpflegung im Büro

• regelmäßige fachliche und spezifische Trainings

Auch bei Auszeiten zeigt sich die Topberatung generös. So bietet McKinsey ihren Consultants jährlich optionale Sabbaticals an, „Take Time“ genannt. „Damit haben unsere Mitarbeitenden ganz unbürokratisch die Möglichkeit, zwischen zwei Projekten zwei zusätzliche Monate unbezahlte Auszeit zu nehmen – etwa für Familie, Reisen oder private Projekte“, sagt Steinbach, der selbst schon ein „Take Time“ in Anspruch genommen hat.

Auch Eltern bei McKinsey können sich über Extras freuen. So gewährt die Firma werdenden Müttern bis zu 26 Wochen voll bezahlte Elternzeit ab Beginn des Mutterschutzes. Frisch gebackene Väter oder Eltern mit älteren Kindern können bis zu zwölf Wochen sogenannten „Paid Parental Leave“ nehmen. Auch bei der Suche nach Kinderbetreuung und Kita-Plätzen unterstützt McKinsey.

Das sagen die Mitarbeiter: Als Vater von zwei Söhnen hat Projektleiter Müller sehr genossen, dass er sich bei der Suche nach einem Kitaplatz auf seinen Arbeitgeber verlassen konnte. „In Großstädten wie Hamburg ist der Wettbewerb um gute Betreuungsplätze enorm.“ Dass er heute seine Kinder so betreuen lassen kann, wie er und seine Frau das brauchen, habe er auch McKinsey zu verdanken.

Querwechslerin Lange hat in der kurzen Zeit, in der sie bei McKinsey ist, schon einige Weiterbildungsangebote genutzt. „Ich habe früher viel programmiert und konnte in der Firma meine Kenntnisse in Kursen auffrischen. Das ist klasse.“ Darüber hinaus hat sie Kurse zu agilen Arbeitsweisen und Präsentationstechniken besucht, darunter auch, wie sich Frauen in Gesprächen mit wichtigen Klienten Gehör verschaffen.

Ex-Engagement-Manager Hoyer betont ein weiteres Goodie, das sogenannte „Leave“-Programm. Dieses hat der ehemalige Consultant für ein Auslandsstudium genutzt. McKinsey stellt einen für diese Zeit frei und zahlt ein Jahresgehalt weiter, plus die Hälfte der Studiengebühren. Hoyer sagt, das sei besser als die Möglichkeiten, die er bei anderen Beratungen habe, um nebenbei zu promovieren oder einen MBA draufzusatteln.

Karriere bei McKinsey: Wie können Sie aufsteigen?

Das sagt das Unternehmen: Die Karrierewege eines McKinsey-Beraters sind auf sieben Stufen klar vorgezeichnet. Angefangen mit dem Einstieg als „(Junior-)Fellow“, über die Positionen „Associate“, „Senior Associate“, „Engagement Manager“ (Projektleiter) und Junior-Partner können Top-Consultants nach acht bis zehn Jahren Partner und schließlich Senior Partner werden. In Beratungen wie McKinsey gilt dabei seit Jahren das Up-or-out-Prinzip, heißt: Wer es bis zu einem bestimmten Alter nicht schafft, Partner zu werden, sollte sich einen neuen Job suchen.

Steinbach zufolge ist McKinsey dabei, dieses Prinzip zu überarbeiten und aufzubrechen. „Up-or-out ist für mich nicht mehr zeitgemäß“, sagt der Recruitingchef und betont die vielen unterschiedlichen Rollenprofile der Beratung: „Wir beschäftigen Digitalexperten wie UX Designer, Data Scientists und Data Engineers.“ Auch eine Karriere in McKinseys’ Solutions-Bereich, in denen Sie ein Produkt innerhalb der Firma betreuen und einzeln zum Klienten bringen, sei für viele eine Karrierealternative. „Das ist alles heute viel flexibler als früher“, betont Steinbach.

Das sagen die Mitarbeiter: Dass der Weg zum nächsten Karriereschritt nicht unbedingt in 40 Wochenstunden zu machen ist, gilt als normal in der Branche. Hoyer sagt außerdem, dass für Berater nach wie vor das Up-or-out-Prinzip gelte. „Die Firma steckt viel Aufwand in die Leistungsbewertung seiner Consultants.“ Es gebe klare Perfomance-Skalen von eins (niedrigste Bewertung) bis fünf (höchste Bewertung).

Eine „Zwei“ auf der Bewertungsskala steht laut Hoyer im Rating-Jargon für „issues“, also Probleme. Junior-Berater kämen bei schlechten Bewertungen auf eine sogenannte „Issues“-Liste. Hoyer erklärt: „Das ist nicht das Karriereende, aber eine Warnung.“

Wer sich in den nächsten Projekten nicht verbessert, könne auf „Eins“ abrutschen, was McKinsey-intern mit CTL („counsel to leave“) abgekürzt wird, dem „Ratschlag zu gehen“. Trotz dieser Härte betont der Ex-Berater, dass McKinsey konstruktiv damit umgehe, wenn Mitarbeiter Leistungsprobleme zeigten, und stets Lösungswege aufzeige.

Müller wiederum betont, dass er sich durch die „intensive Zusammenarbeit“ mit der nächsthöheren Hierarchiestufe stets gut auf seine nächste Karrierestufe vorbereitet gefühlt habe. In seiner Rolle als Engagement Manager beobachte er nun etwa bei Junior-Partnern, welche Fragen sie im Austausch mit Müller stellen und wen sie in Entscheidungen einbeziehen.

„Das sind sehr praktische Einblicke“, sagt der Berater. Dazu kämen ein formales großes Training für die nächste Karrierestufe, das etwa eine Woche dauert, sowie viele Möglichkeiten für Kurztrainings, die mittlerweile auch per Zoom angeboten werden.

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