Notendurchschnitt 1 = Karrieregarant? Das war einmal!
Ein erstklassiger Abschluss ist heute längst keine Garantie mehr für eine berufliche Top-Karriere. Gefragt sind immer mehr ganz praktische Qualitäten, die weit über die Fähigkeit zur theoretischen Wissensaneignung oder Fleiß hinausgehen.
Die neue Welt: Ausgesprochen hohe Veränderungsdynamik
Was sagen Abschlüsse über die Eignung eines Mitarbeiters für eine bestimmte Stelle aus? Immer weniger. Wir arbeiten in einer VUCA-Welt, die insbesondere im Zuge der Digitalisierung spezielle Fähigkeiten und Kompetenzen erfordert – und das auf allen Unternehmensebenen: Das sich radikal verändernde Umfeld führt herkömmliche Führungsstrukturen ad absurdum, Mitarbeiter, die in einem konservativen Leistungsrahmen und einem notenorientierten System groß geworden sind, stoßen oftmals schnell an ihre Grenzen. Unsere Arbeitswelt hat sich schon geändert – und dieser Prozess ist noch lange nicht abgeschlossen. Entscheidungen müssen zunehmend auf der Grundlage von Informationen getroffen werden, deren Halbwertzeit immer weiter sinkt, weil die Rahmenbedingungen ganz einfach schneller wechseln.
Zukunftskompetenz Nr. 1: Veränderungsbereitschaft
Zunehmend gefragt sind Fähigkeiten wie Lern- und Veränderungsbereitschaft, konstruktiver Umgang mit schnellen Change-Prozessen – und Motivation, auch bei „Durststrecken“. So können auch unerfahrene Arbeitskräfte, die keinen exzellenten Abschluss vorweisen können, den Erfahreneren auf bestimmten Gebieten etwas vormachen - wenn Unternehmen deren Stärken und Kompetenzen erkennen und gezielt einsetzen. Hier lohnt sich der Blick über den Tellerrand hinaus: Wir schauen beispielsweise längst nicht mehr nur auf Abschlüsse und Zertifikate, sondern interessieren uns für Erfahrungen und das, was sich Mitarbeiter selbst angeeignet haben. Bestes Beispiel: Ein Teammitglied wurde für den Bereich Controlling eingestellt. Schnell wurde klar, dass er ein besonderes Gespür für alles Graphische, Fotos und Videos hat, also ein kreativer Kopf ist, der sich gerne etwas Neues aneignet. Heute ist er bei uns im Unternehmen genau für diese Kreativbereiche verantwortlich.
Mitarbeiterpotenzial: Individuelle Stärken identifizieren
Schablonen sind insbesondere im Bereich Human Resources nicht angebracht, denn jeder Mitarbeiter hat sein eigenes Profil. Konzentrieren wir uns auf spezielle Kompetenzen, wie beispielsweise IT, das geschickte Händchen beim Layout oder betriebswirtschaftliche Kenntnisse, dann verkennen wir die Komplexität vieler neuer Jobs: Hier geht es oft um projektbasiertes Arbeiten, welches ein bereichsübergreifendes Denken und Arbeiten – also Zukunftskompetenzen – erfordert. Dazu zählen auch Teamkompetenzen, aber eben auch ganz persönliche Skills, wie Zeit- und Aufgabenmanagement, Selbstmotivation oder eine hohe Frustrationstoleranz. Diese Kompetenzen lassen sich in ihrer Gesamtheit im Bewerbungsgespräch oft nur schwer feststellen. Vor einer Anstellung einen durchdachten Recruiting- und Einstellungsprozess zu stellen, rechnet sich unter dem Strich auf jeden Fall.
Praktische Möglichkeiten zum intensiveren Kennenlernen sind immer sinnvoll, um wichtige Aspekte wie Persönlichkeit, soziale Kompetenz und andere Fähigkeiten wie Veränderungsbereitschaft besser einschätzen zu können. Hier bieten sich zum Beispiel ein bezahltes Praktikum, Arbeit auf Probe oder eine Projektarbeit auf freier Mitarbeiterbasis an.