Düsseldorf. In den USA haben sich seit dem Amtsantritt Donald Trumps nahezu alle großen Konzerne, von Meta über McDonald’s bis zu JP Morgan, von ihren DEI-Programmen (diversity, equity, inclusion) verabschiedet. Für den US-Präsidenten ist der Anti-Woke-Kurs die „Wiederherstellung der Vernunft“. Deutsche Unternehmen halten bislang an ihren Werten fest (wir berichteten), doch: Das Thema Diversität muss auch hier um Relevanz kämpfen.

Investoren fordern zwar weiterhin mehr Diversität und eine höhere Frauenquote, wie eine aktuelle Studie des Berliner Instituts für Governance & Leadership (BIGL) zeigt. Doch Studienleiterin Philine Erfurt Sandhu sagt auch, dass das Thema Diversität durch die aktuellen Transformationsprozesse und Krisen bei einigen Investoren „Konkurrenz bekommen“ und „an Prominenz verloren“ hat.

Unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten wäre ein Diversitäts-Backlash allerdings von Nachteil, zeigen aktuelle Studien der Boston Consulting Group (BCG) und von McKinsey. Diverse Teams sind weniger Burnout-gefährdet, die Unternehmen krisensicherer, Firmen mit diversen Führungskräften profitabler.

Das Handelsblatt gibt Antworten auf die Frage, welche Schritte Führungskräfte jetzt gehen können, um die Potenziale von Diversity zu nutzen.

Welche Vorteile bietet Diversität wirtschaftlich?

Eine Studie der BCG hat im Dezember 2024 gezeigt, dass Unternehmen mit einer hohen Frauenquote sich in den Krisen der vergangenen Jahre resilienter gezeigt haben. So schnitten die in Sachen Diversität als „Top 20“ bewerteten Unternehmen in puncto Resilienz zehn Punkte besser ab als die 20 am schlechtesten gerankten Unternehmen. Für die Studie wurden Faktoren wie Profitabilität, finanzielle Stabilität und Solvenz in einem Zeitraum von 2018 bis 2023 analysiert.

Eine diverse Belegschaft zeichnet sich neben einem hohen Frauenanteil aber auch an der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, anderen Staatsangehörigkeiten, älteren Menschen oder Menschen mit Kindern aus.

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Eine weitere BCG-Studie von 2024 zeigt, dass Inklusion am Arbeitsplatz Burnout-Risiken stark minimieren kann – laut Studie um bis zu 50 Prozent. Durch das stärkere Zugehörigkeitsgefühl seien die Beschäftigten motivierter und steigern dadurch die Produktivität. Da Frauen, queere Menschen und Menschen mit Behinderung um 26 Prozent häufiger angeben, sich bei der Arbeit ausgebrannt zu fühlen, sind Inklusionsmaßnahmen hier besonders wichtig.

Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen haben in Europa zudem eine um 62 Prozent erhöhte Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Das hat eine McKinsey-Studie 2024 herausgestellt.

Wie verhalten sich deutsche Führungskräfte?

„In den USA haben sich Unternehmen wie Mark Zuckerbergs Meta freiwillig gleichgeschaltet“, sagt Cawa Younosi. Der ehemalige SAP-Personalchef ist seit 2024 Geschäftsführer der „Charta der Vielfalt“. „In Deutschland ist das noch nicht zu beobachten. Und das ist auch gut so, denn das würde eine rote Linie überschreiten.“ Die „Charta der Vielfalt“ ist eine Initiative für mehr Diversity am Arbeitsplatz, rund 6000 deutsche Unternehmen haben die Charta für ein wertschätzendes Umfeld für alle Beschäftigten unterschrieben.

Laut Younosi blicke man „natürlich sehr skeptisch in die USA“. Und aufgrund der wirtschaftlichen Krise in Deutschland stünden Diversity-Programme aktuell hier nicht so im Vordergrund. „Aber die Vielfältigkeitsaktivitäten gehen weiter. Wir machen da in Deutschland genau das Gegenteil der USA. Seit Trumps Amtsantritt verzeichne die Charta der Vielfalt mehr Anfragen für eine Unterzeichnung als sonst im Zeitraum von einem halben Jahr.

Gabriele Schambach leitet an der Universität St. Gallen das Projekt „Leaders for Equality“, in dem sich männliche Führungskräfte für mehr Gleichberechtigung einbringen. Sie sagt: „In einem Unternehmen braucht es Vorbilder. Wenn Elon Musk oder Mark Zuckerberg in ihren Firmen jetzt in die Kerbe schlagen, dass Diversity nicht mehr so wichtig ist, färbt das auf die Mitarbeitenden ab.“ Wer sich bis jetzt sowieso schon nicht für Diversity interessiert habe, sehe sich nun bestätigt. „Nach dem Motto: ‚Diese Alpha-Männer hier verhalten sich so, dann kann ich das auch.‘ Das ist ein echtes Problem.“

Im Übrigen auch für Männer, wie sie erklärt. Mitarbeiter, die sich selbst nicht mit hegemonialen Führungsstrukturen identifizieren, könnten ins Hintertreffen geraten. „Für Männer, die im Kontrast zu dieser ‚Bro-Culture‘ stehen, könnte es schwierig werden“, sagt Schambach.

Was können Führungskräfte jetzt tun?

„Wer sich gegen Diversity stellt, stellt sich gegen die Interessen seiner Mitarbeitenden – und damit gegen den eigenen Unternehmenserfolg“, sagt Stuart Bruce Cameron, CEO der Uhlala-Group. Die Gruppe unterstützt Firmen beim Diversity-Management.

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Deutschen Unternehmen und Führungskräften empfiehlt er nun klare Schritte, um das Diversitätsmanagement voranzutreiben.

1. Klare Ziele stecken und sie transparent kommunizieren. „Öffentlich kommunizierte Kennzahlen und Zielvorgaben schaffen Glaubwürdigkeit und fördern den Dialog“, so Cameron.

2. Intersektional denken – also verschiedene Aspekte von Diversität mitberücksichtigen. Es reiche nicht, sich nur auf einzelne Merkmale zu fokussieren. „Vielfalt ist komplex, und Maßnahmen sollten dementsprechend alle Aspekte einschließen.“

3. Die Vorbildfunktion beachten. „Führungskräfte, die Inklusion und gegenseitigen Respekt vorleben, setzen ein klares Signal nach innen und außen“, sagt Cameron. Dafür brauche es verstärkt auch die männlichen Führungskräfte, sagt Gabriele Schambach. „Männliche Führungskräfte sind Gestalter und Akteure, die Verantwortung tragen. Wir müssen sie mit ins Boot holen.“

4. Sich weiterbilden. Trainings, Sensibilisierungen und offene Formate „erhöhen die Kompetenz, Vielfalt im Alltag wirklich zu leben“, sagt Cameron. Gabriele Schambach setzt auf Kommunikation: „In der aktuellen Zeit müssen Unternehmen noch viel stärker ihre Werte betonen und mit den Mitarbeitenden in den Austausch gehen.“