Warum die HR-Abteilung jetzt People & Culture heißt (und das keine gute Idee ist)
Immer mehr HR-Abteilungen verabschieden sich von der Bezeichnung „Human Resources“ und setzen auf modernere Begriffe wie „People & Culture“. Doch ist das wirklich sinnvoll? Statt ihre Rolle zu stärken, könnten Personalverantwortliche so Gefahr laufen, ihre eigene Bedeutung im Unternehmen eher zu minimieren.
Human Resources: Ein ungeliebter Begriff mit Substanz
In den USA war die Bezeichnung „Human Resources“ immer gebräuchlich. Sie betont „Human“ – also den Menschen – und macht zugleich klar, dass Mitarbeitende auch eine strategische Ressource darstellen. Doch der Begriff „Resources“ stößt auf Kritik: Menschen seien schließlich keine „reinen Ressourcen“. Diese Denkweise wurde durch die New-Work-Bewegung verstärkt, die den Fokus auf Menschlichkeit legt.
Ein genauer Blick zeigt jedoch: HR arbeitet in vielen Bereichen faktisch mit Ressourcen.
Recruiting als Ressourcenmanagement
Nehmen wir das Recruiting: Der viel zitierte „War for Talents“ ist im Kern ein Verteilungskampf um Fachkräfte – ein klar ressourcenbasiertes Problem. Der Begriff „Kapazitäten“ oder „FTE“ (Full-Time Equivalent) ist aus der Unternehmenssprache ebenso wenig wegzudenken. Selbst in der Personalentwicklung wird „Ressource“ positiv verstanden, etwa wenn Mitarbeitende ihre Stärken ausbauen können.
Umbenennung von HR: Ein Filterblasen-Phänomen?
Doch wie verbreitet ist der Wunsch nach neuen Begriffen wirklich? Vor allem größere, international orientierte Unternehmen setzen auf „People & Culture“. Der deutsche Mittelstand bleibt meist bei „Personalabteilung“ oder „Personalverwaltung“.
Ein weiterer Treiber ist Social Media. Dort werden vermeintlich „hippe“ Themen wie Namensänderungen stark diskutiert. Doch das heißt nicht, dass sie in der Praxis relevant sind. Filterblasen-Effekte und die Aufmerksamkeitsspannen sozialer Medien tragen ihren Teil dazu bei.
„People & Culture“: Ein problematisches Rebranding
1. Fehlende Glaubwürdigkeit
Eine Studie des HR-Dienstleisters Softgarden zeigt: Nur 51,3 % der Mitarbeitenden bewerten „People & Culture“ als glaubwürdig. Bei geringerem Bildungsabschluss sinkt die Zustimmung sogar weiter.
2. Alter Wein in neuen Schläuchen
Oft bleibt bei der Umbenennung alles beim Alten. Wurde die Organisation tatsächlich neu ausgerichtet oder Prozesse verändert? Häufig ist es nur eine Frage der Haltung. Ohne sichtbare Veränderungen wirkt der neue Name wie Greenwashing.
3. Bedeutungsverlust für HR
Der Begriff „Culture“ birgt die Gefahr, HR auf „Kulturarbeit“ zu reduzieren. Doch Unternehmenskultur ist kein exklusives HR-Thema, sondern das Ergebnis des gesamten Unternehmens. HR wird dadurch unter Wert verkauft – und der gewünschte „Platz am Entscheidertisch“ rückt in weite Ferne.
HR: Mehr Relevanz denn je
HR-Themen waren nie so entscheidend wie heute. Der Fachkräftemangel, New Pay, Gesundheitsmanagement und People Analytics sind zentral für den Unternehmenserfolg. HR liefert endlich Zahlen, Daten und Fakten – und ist so näher am Business als je zuvor.
Ein Fokus auf „Culture“ ist zu kurz gedacht. HR sollte diese einmalige Chance nutzen, echte Business-Impact-Themen voranzutreiben und den eigenen Wert zu beweisen.
Fazit
Die Umbenennung in „People & Culture“ mag modern klingen, bleibt aber in den meisten Fällen oberflächlich. Anstatt sich auf neue Namen zu konzentrieren, sollte HR seine Stärken in den Fokus rücken: strategische, datenbasierte Arbeit mit direktem Mehrwert für das Unternehmen.
Lassen Sie uns gemeinsam an herausragender HR-Arbeit arbeiten – für mehr Relevanz und Zukunftsfähigkeit!
Der deutlich ausführlichere Original-Artikel erschien auf meinem HR-Portal PERSOBLOGGER.DE.