Bewerbungsgespräch: Muss ich auf jede Frage antworten? Nein!

>> Provokative Fragen sind respektlos.

Aufforderungen der Art „Was mag Ihre Frau an Ihnen am wenigsten?“, „Wofür hat Sie Ihr Chef am meisten kritisiert?“ oder „Sagen Sie mir, was Ihr größter Misserfolg war und wie Sie damit umgegangen sind“ sind für mich reine Provokation. Sie bringen den Gesprächspartner ins Schwitzen und in Verlegenheit. Und geben dem Fragesteller die Chance, sich über den anderen zu stellen – also den Bewerber bloß zu stellen und von oben herab zu behandeln. Dieses Verhalten zeugt von fehlender Augenhöhe und Respekt. Und ist damit vollkommen kontraproduktiv, wenn ein Unternehmen einen fähigen, selbstbewussten Mitarbeiter, insbesondere eine zu respektierende Führungskraft sucht.

Viele Personaler werden mir jetzt entgegenhalten, dass sie mit diesen Fragen durchaus etwas herausfinden wollen und können, was für die Besetzung der vakanten Position wichtig ist. Ja, mag sein. Aber dann sollten sie genau dieses „wichtige Etwas“ konkret ansprechen. Dann kriegen sie auch eine verlässliche, ehrliche Antwort. Mit der Frage nach Schwächen und Misserfolgen, kommt keine valide Entscheidungsbasis heraus, denn die meisten werden sicher nicht sagen, was sie wirklich denken.

Angenommen für die Besetzung einer Führungsposition ist es extrem wichtig, dass der Kandidat sehr gut moderieren können muss, weil er unterschiedliche Stakeholder mit gegensätzlichen Zielen auf eine Linie bringen muss. Dann werde ich mit der vorgestanzten Antwort „Eine meiner Schwächen ist, dass ich manchmal einen zu perfekten Anspruch habe und von meinen Mitarbeitern zu viel verlange“ keinen Hinweis geben, ob die Anforderung erfüllt ist. In Gegenteil: Im Raum steht nun die Aussage „verlangt von allen zu viel“ und könnte bedeuten, die eigenen Ansprüche sind wichtiger als die der anderen. Also ein vollkommen hilfloser Ansatz, um die Position richtig zu besetzen. Genauso zwecklos ist die Frage nach erlebten Misserfolgen und deren Bewältigung. Angenommen der Befragte empfindet seinen größten Misserfolg in seinem Privatleben, weil seine Ehe gescheitert ist und er seine Kinder nur einmal im Monat sieht? Für die Besetzung einer Führungsposition kann und darf dieses Erlebnis keine Rolle spielen. Für die erfolgreiche Besetzung einer Führungsposition muss die oberste Maxime sein: Welche Erfolge hat dieser Kandidat bereits erzielt und kann er das auch bei uns im Unternehmen schaffen?

>> Fragen statt antworten.

Ich empfehle daher auf diese „dummen“ Fragen mal ganz anders zu reagieren. Eine Möglichkeit ist Humor! Auf die Frage, was die größten Schwächen sind, schlicht zu antworten: Schokolade, am liebsten mit ganzen Nüssen! Schauen Sie dabei Ihrem Gegenüber ins Gesicht. Die Reaktionen sind sehenswert. Und auf die Frage nach Misserfolgen und deren Lösung einfach mal in die private Kiste greifen: Der vergessene Hochzeitstag und die spontane Einladung zum Abendessen beim Lieblingsitaliener! Damit signalisieren Sie dem Fragenden auf charmante Art, dass Sie seine Fragen als nicht zielführend einstufen. Wenn Sie doch lieber fachlich antworten wollen, nehmen Sie ein Beispiel, bei dem der Misserfolg nicht in Ihrer Entscheidung lag. Zum Beispiel: Ich wollte eine Firma hinzukaufen, die unser bisheriges Geschäftsmodell ideal ergänzt hätte. Die Due Diligence hatte ich abgeschlossen, den Kaufpreis ausgehandelt und der Vertrag lag zur Unterschrift bereit. Da hat sich der Eigentümer unseres „Kaufobjektes“ kurzfristig umentschieden und doch nicht verkauft. Das war für mich sehr enttäuschend. Danach haben wir dieses Geschäftsfeld selbst aufgebaut, in dem wir die passenden Mitarbeiter für uns gewonnen haben.

Am effektivsten ist aus meiner Sicht aber das Nicht-Antworten und Gegen-Fragen: „Ich würde gerne verstehen, inwiefern meine Schwächen für die Besetzung dieser Position entscheidend sind. Sagen Sie mir doch bitte, welche Schwäche ein K.O.-Kriterium für Sie bei dieser Führungsposition ist.“ Oder alternativ: „Welcher potenzielle Misserfolg wäre denn für Sie so gravierend, dass Sie mir diese Führungsposition nicht geben würden?“. Fragen Sie nach, was der Zweck der Frage ist, was der Fragesteller eigentlich wissen will. Diese Art des „offenen Infragestellens“ bringt Sie auf Augenhöhe!

>> Auf Augenhöhe miteinander reden.

Statt nach den Berufen Ihrer Eltern zu fragen, wären diese Frage viel aussagekräftiger: „Welche Werte haben Ihnen Ihre Eltern mit auf den Weg gegeben?“ oder „Welche Talente haben Sie, die Sie bei uns einsetzen könnten?“. Die Recruiting-Managerin von Ikea, Marilyn Schröder, kann hier als Vorbild gelten. Stellt Sie doch in jedem Bewerbungsgespräch die Frage: „Was hat Sie unabhängig von Schule und Beruf geprägt?“ http://www.businessinsider.de/ikea-personalerin-verraet-ihre-lieblingsfrage-2017-10?xing_share=news

Augenhöhe bedeutet auch, wechselseitig die Motivation für eine Zusammenarbeit zu erforschen. Damit sind wir aber auch ganz schnell bei der nächsten provokativen Frage: „Warum glauben Sie, dass Sie der Richtige für diese Aufgabe sind?“. Auch diese Fragen sollten Sie kurzerhand zurückweisen, insbesondere wenn sie zu Beginn des Gespräches gestellt wird: „Das weiß ich noch nicht, deshalb sitzen wir ja zusammen, um dies herauszufinden.“ Lassen Sie sich nicht in die Defensive drängen!

Wechselseitige Motivationsergründung heißt auch, dass Sie als potentiell neue Führungskraft dieses Arbeitgebers berechtigt sind, im persönlichen Gespräch die Motivation der Unternehmensvertreter zu ergründen. Sie sind hierzu nicht nur berechtigt, sondern geradezu verpflichtet, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, die richtige Entscheidung für Sie selbst und das Unternehmen zu treffen. Der Schaden einer Fehlbesetzung auf oberer Managementebene ist in aller Regel für ein Unternehmen besonders hoch. Der persönliche Schaden, der einem C-Level-Manager zugefügt wird, der seine Entscheidung für das Unternehmen auf unzureichender, womöglich falscher Grundlage trifft, ist ebenfalls sehr hoch, vielleicht sogar existenzbedrohend, wenn die Zusammenarbeit kurzfristig aufgekündigt wird.

Bewerber mit Chuzpe fragen bisweilen den Unternehmensvertreter, der auf ihre Initiativbewerbung geantwortet hat: „Was hat Ihnen an meiner Bewerbung so gut gefallen, dass sie mich eingeladen haben?“ Das lässt sich grundsätzlich auch anwenden, wenn die Bewerbung aus einem Stapel herausgefischt wurde, der sich aufgrund einer offenen Ausschreibung auf dem Schreibtisch des Verantwortlichen aufgetürmt hat. Auch diese „Umkehrfrage“ demonstriert Augenhöhe par excellence.

Wie ein Bewerbungsprozess auf Augenhöhe zum richtigen Ziel führt beschreibt unser Buch „Die CEO-Bewerbung“. Einen Überblick über unsere Methode des strategischen Newplacements finden Sie auf https://www.nebelkarriereberatung.de/methode-bewerbung-fuehrungskraft/