Online-Einstellungstests und deren Wirkung als Personalmarketing-Instrument. Spannender Studienbefund (TH Brandenburg)
Früher hieß es: Tests mag niemand. Das ganze wurde elaborierter unter der Überschrift “Soziale Validität” diskutiert, aber der Tenor war im Grunde immer gleich.
Tests mögen aus eignungsdiagnostischer Sicht sinnvoll sein, aber Testteilnehmer, also in unserem Kontext BewerberInnen, nehmen diese bestenfalls widerwillig an. Tests sind, wenn es gut läuft, ein notwendiges Übel, aber ganz sicher nicht mehr.
So hieß es.
Das hat sich über die letzten Jahre dramatisch verändert.
Gut, dass jemand euphorisch jubelt, wenn er sich einer Testsituation gegenüber sieht, das dürfte immer noch eher die Ausnahme darstellen. Ein Auswahltest ist, insbesondere wenn es sich bei diesem um einen Leistungstest handelt, nun mal auch eine Stresssituation. Aber verschiedene Faktoren haben über die Jahre dazu geführt, dass Tests – speziell Online-Tests – mittlerweile erstaunlich akzeptiert sind.
Hierzu dürften einerseits die Komfortmerkmale von Online-Tests zählen (keine Reiseerfordernis, flexible Zeiteinteilung und Wahl des Durchführungszeitpunkts, eigenes und selbstbestimmtes Umfeld etc.) sowie andererseits auch deren wahrgenommene Fairness beitragen.
Dass ein Leistungstest, der für alle Bewerber vergleichbar ist, die fairere Vergleichsmetrik z. B. gegenüber einer Schulnote ist, von der keiner weiß, unter welchen Bedingungen diese zustande gekommen ist (Bundesland, Schule, LehrerIn, seinerzeitige Lebenssituation usw.), leuchtet auch zahlreichen BewerberInnen sofort ein. Auch begrüßen viele BewerberInnen es zu wissen, dass besonders redegewandte Blender, bei denen aber dann doch nicht so viel dahintersteckt, nicht mehr ganz so leicht durchkommen.
Und schließlich kommt noch ein weiteres Argument hinzu: Test ist nicht gleich Test.
Man kann einen Test sehr nüchtern, trocken und langweilig präsentieren. Man kann diesen aber auch sehr kurzweilig, schön designt und vor allem informativ gestalten. Ich meine damit nicht, dass man den Kern des Tests, also die im Sinne der Testgüte “saubere” Messung durch Spiele oder Entertainment ersetzt, sondern ich meine damit, dass der Test so gestaltet und um Zusatzinformationen angereichert wird, dass dieser zusätzlich zu seiner Testfunktion auch Marketingziele bespielt. Der Online-Test wird hierdurch quasi zu einem “Wechselspiel von Nehmen (Testergebnisse) und Geben (Einblicke und Informationen über den Arbeitgeber)”.
Dass dies funktioniert und von BewerberInnen auch so wahrgenommen wird, konnten wir schon vor einigen Jahren in einer umfangreichen Untersuchung gemeinsam mit der TARGOBANK und der Uni Flensburg belegen.
Und nun kam ein weiterer Befund dazu, der diese Thesen erneut untermauert.
Und zwar hat eine vierköpfige Gruppe von Studentinnen der TH Brandenburg im Rahmen des Studiengangs Dienstleistungsmanagement (Prof. Anja Lüthy) folgende Fragestellung untersucht:
Bewirkt das Vorhandensein von Recrutainment-Elementen in einem Online-Assessment
- eine Veränderung der Imagewahrnehmung des entsprechenden Unternehmens,
- eine Veränderung der „Klarheit der Erwartungen“ in Bezug auf die spätere Tätigkeit/das spätere Tätigkeitsumfeld (iSv. „ich kann mir vorstellen, wie es ist bei XY zu arbeiten“)
gegenüber einem Online-Assessment OHNE solche Zusatzinformationen?
Die Ergebnisse sind sehr spannend und hier zusammengefasst und kommentiert: