Was können Persönlichkeitstests leisten, und wie sollten sie im Bewerbungsprozess eingesetzt werden?
Innerhalb der Eignungsdiagnostik ist die Persönlichkeitsdiagnostik sicherlich „schillernder“ als etwa die Analyse von kognitiver Leistungsfähigkeit oder vorhandenem Wissen.
Das dürfte einerseits daran liegen, dass es sich bei Persönlichkeitsmerkmalen um weiche Merkmale handelt, also Konstrukte, deren genaue inhaltliche Bedeutung immer gewisse Unschärfen aufweist. Was genau ist denn das Konstrukt „Teamfähigkeit“? Wie genau grenzt sich „Gewissenhaftigkeit“ ab? Und so weiter …
Das liegt zum Zweiten sicherlich auch daran, dass bei der Messung von weichen Merkmalen im Grunde kein Besser oder Schlechter gibt. Während man in einem kognitiven Leistungstest oder einer simulativen Aufgabe oftmals sehr klar sagen kann, dass eine Person darin besser abgeschnitten hat als eine andere, zum Beispiel weil mehr Teilaufgaben richtig gelöst wurden und/oder die Bearbeitung schneller gelungen ist, geht das Persönlichkeitseigenschaften eigentlich nicht. Per se ist ein Mensch mit mehr Teamfähigkeit ja kein besserer Mensch als einer mit weniger, das heißt, die Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen ist oft auch noch sehr kontextabhängig und kommt konkret im Recruiting sehr darauf an, welches Maß an Eigenschaft denn wohl am besten zu den Anforderungen der vorhandenen Stelle passt. Es geht also nicht um „Besser oder schlechter“, sondern es geht um „Besser oder schlechter passend“.
Zum Dritten kommt noch hinzu, dass sich hinter der Persönlichkeitsdiagnostik auch ein enorm großes Spielfeld an verschiedenen Verfahren auftut, von denen faktisch nur ein sehr kleiner Teil am Ende auch wissenschaftlichen und eignungsdiagnostischen Gütekriterien genügt. Insbesondere sogenannte typologische Verfahren sind in Bezug auf ihre kommerzielle Verbreitung sehr viel sichtbarer als sogenannte dimensionale Verfahren, was in relativ krassem Gegensatz dazu steht, wie gut diese Verfahren überhaupt messen. Zudem bieten die naturgemäßen Grauzonen der Analyse von Persönlichkeit leider auch viel Raum für (Halb-)Esoterisches oder sogar offenkundig Bedenkliches. Wer mal was von Enneagrammen oder (Psycho-)Physiognomie/Physiognomik gehört hat, den beschleicht schnell ein (mindestens) leichtes Unwohlsein. Von Wirtschaftsastrologie fange ich jetzt gar nicht an …
Nun, wir beschäftigen uns bei CYQUEST auch sehr intensiv mit diesem Thema und haben mit dem Inventar „JobPersonality“ bzw. dem daraus abgeleiteten Produkt „PersonalityMatcher“ ja auch ein sogenannte dimensionales Verfahren im Einsatz, mit dem berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale quantifiziert werden können und welches pro Jahr deutlich über 100.000-mal im deutschsprachigen Raum durchlaufen wird, sowohl in der Berufsorientierung als auch in der Personalauswahl und -entwicklung.
Da sich wie gesagt aber sehr viele Mythen um die Thematik ranken und hierüber immer noch ein gehöriges Maß an Verunsicherung herrscht – sowohl bei Unternehmen, aber vor allem auch bei Bewerbenden, die mit einem solchen Verfahren konfrontiert werden – habe ich kürzlich dem Spotify Original Podcast „Man lernt nie aus“ hierzu einmal Rede und Antwort gestanden.
Herausgekommen sind kompakte knapp sieben Minuten, die sicherlich nicht alle Detailfragen beantworten, aber ein wenig helfen, die Thematik insgesamt etwas besser einsortiert zu bekommen.
